升職對你有沒有意義

很多職場人士總以為自己爬得越高就代表著越好，可是環顧一下我們的四周，你就會發現，這種抱著盲目的想法，不顧一切往上爬的犧牲者其實大有人在。

永遠都爬不完的晉升梯子

在現代層級的組織制度中，總是從下面來補充由晉升、解雇、辭職、退休以及死亡所帶來的空缺。人們一直都把層級組織中的晉升看做“爬上權力之梯”或者是“攀登成功之梯”。把層級組織比喻成為梯子，主要是因為梯子與層級組織確實存在一些共同的特點，梯子總是讓人向上攀爬的，而且往往是爬得越高，所帶來的危險也就越大。

一個收入相對穩定的人，平時能夠合理地掌握自己的錢財。當他一旦繼承了一筆巨額財產之后，他的理財能力就可能變得無法勝任。在政府或者軍隊層級組織中，一個稱職的隨從晉升為領導后，也有可能突然變得不稱職。而一個稱職的科學家當被提升為研究院院長之后，也有可能成為一個不稱職的管理者。以上各種類型的晉升，之所會發生不勝任的現象，主要是因為它需要被提升者具備他以前所在職位所不需要的全新能力。

就像是一個工作一貫認真負責的普通員工，可能被提升到一個他比較能夠勝任的督監之職。然后，他或許還可能被升任成為管理方面的領導。雖然，這些工作干起來可能會有點吃力，但是只要他繼續努力工作，如果層級組織的其他條件有利的話，他或許還能達到一種不稱職狀態——成為部門經理，而這可能是他所能爬登上的最高一層階梯。

這時，他就需要花費大量的時間去做很多日常工作。如果有一群稱職能干的下屬的幫助與支持，他還可以勉強完成工作任務。由于他看起來還算比較稱職，再加上領導者的威望，他也許還能夠得到進一步的提升，即升任為總經理。這樣，他現在已達到了最大不稱職狀態。

作為一名總經理，他的主要責任是制定同公司目標與政策密切相關的決策，從負責質量工作到應付長遠的目標與更抽象的觀念，他逐漸感到自己的能力不及，不僅會給公司帶來損失，而且也會給他個人造成很大的傷害。

在這種情況下，一些人理智地觀察到了這個事實，并且可能會決定退出這種劇烈競爭，開始一種全新的、更有價值的生活。

今天，也許已經有許多人開始懷疑這種“爬不完的梯子”的游戲。他們不再熱衷于建立層級組織，試著發現自己的生活方式。但不幸的是，大多數的人并沒有付諸行動，而是樂此不疲得繼續下去。

職位真的是越高就越好嗎

每個層級系統都是由不同的層級或者類別所組成，而系統中的個體則分別隸屬于各個級。如果一個人的能力很強的話，他就會對人類社會產生相應的貢獻，這種杰出的表現又有可能獲得升遷的機會，這樣他就會從原來的層級晉升到一個自己無法勝任的層級。

喬治是普萊斯頓公司旗下的一名優秀技師，老板近期正打算提升他。喬治的太太珍妮非常了解自己的先生很喜歡目前的工作，他不愿意花費更多的時間坐辦公室，去承擔更多責任。珍妮沒有強迫喬治去做一個他不喜歡的工作，因此喬治繼續從事著自己的技師工作。平日里，喬治一直保持著開朗的個性，在社區里是一個廣受歡迎的人物。另外，在工作之余，他還擔任社區里青年團體的領袖。鄰居的車如果需要修理，一定都送到普萊斯頓的公司，以回報喬治平時對公益事業的熱心。喬治的老板知道他是公司不可或缺的寶貴資產，所以為他提供了穩定的工作、優厚的紅利和一切制度內允許的薪水加級。于是，喬治買了一輛新車，為珍妮添購新裝，并且還為兒子買了一輛自行車與棒球手套。喬治一家過著舒適美滿的家庭生活，他們夫婦幸福的婚姻令親朋好友非常羨慕。

另一個相反的例子是在一家汽修公司的任職技師吉姆。他對目前的職位還是比較滿意的，因為不需要做太多方案工作。所以，當公司有意調升他做行政工作的時候，吉姆很想予以回絕。

可是吉姆的妻子琳達是當地婦女協進會的活躍成員，她鼓勵先生接受升遷機會。如果吉姆升官，那么全家的經濟能力、社會地位也會各晉一級。這樣的話，她就可以參加婦女協進會的主席的競選，也有能力購買新車、添購新裝，甚至還可以為兒子買輛迷你電動車。

雖然吉姆并不情愿用目前的工作，換取那份辦公室內的枯燥乏味工作。但在琳達的勸服與嘮叨之下，他終于還是屈服了?？蓛H僅六個月的時間，這份工作就讓吉姆得了胃潰瘍，醫生告誡他必須滴酒不沾。他的妻子琳達也開始指責吉姆與新來的秘書有染，并且把失去主席頭銜的責任全部歸咎到他的身上。吉姆的工作時間冗長不堪，但卻毫無成就感，因此下班回家后脾氣變得異常暴躁。由于夫妻二人總是不停地指責與爭吵，他們的婚姻最終以失敗而告終。

無論世界上的哪一種工作，都有可能碰到無法勝任的人。只要給予對方充分的時間與升遷機會，這個能力不足的人終將會被調到一個不勝任的職務上，這樣他就會在這個位子上原地踏步，并且把工作弄得一塌糊涂。他的表現不僅會打擊到其他同事的士氣，而且還會嚴重妨害整個組織的效率。更為重要的是，這些“南郭先生”自己也會掉進一個自尋煩惱的陷阱，并且難以自拔，如同案例中的吉姆一樣。

“彼得·德魯克原理”的作用影響

管理學家彼得·德魯克根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的偉大原理：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位?！蓖瑫r，彼得還指出每一個員工由于在原有的職位上工作表現業績良好，就有可能被提升到一個更高的職位。其后，如果能夠繼續勝任就有可能被進一步提升，直到他所不能勝任的職位。由此，彼得總結出這樣的推論：“每一個職位都將最終被一個不能勝任其工作的員工所占領。層級組織的任務多半是由尚未達到或者不能勝任這一階層的員工完成的?！?/p>

其實，對一個組織而言，一旦組織中的部分成員被推到了其不稱職的級別，就有可能造成組織的人浮于事，效率低下，從而導致平庸者出人頭地，發展停滯不前。因此，這就需要改變單純的“根據貢獻決定晉升”的員工晉升機制，不能因為某個人在某個崗位級別上干得出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務工作。必須要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀地評價每一位職工的能力與水平，將職工安排到可以勝任的崗位。不要將崗位晉升作為一種獎勵方式，應該建立更有效的獎勵機制，多以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時，將員工晉升到一個無法發揮自身才能的崗位，不僅不是對員工的獎勵，反而使他無法發揮自己的才能，并且給企業帶來一定的損失。

對個人而言，雖然我們每個人都期待著能夠不停地升職，但是不要將往上爬作為自己工作的唯一動力。與其在一個自己無法完全勝任的崗位上勉力支撐、無所適從，倒不如找一個自己能夠游刃有余的崗位好好發揮自己的專長。