為自己的公司獻計獻策

身為公司的一員，如果我們能夠在問題還未解決之時就提出好的建議，對于個人以及整個公司未來的發展都將具有十分積極的意義。

我們來看看這個工廠的小工是如何幫助自己的老板解決大難題的：

故事發生在美國鞋業大王羅賓·維勒的工廠里。當時，羅賓的事業剛剛起步。為了在短時期內取得最好的效果，他組織了一個研究班子，制作了幾種款式新穎的鞋子投放市場，結果訂單紛至沓來，以至于工廠生產忙不過來。

為了解決這個問題，工廠想辦法招聘了一批生產鞋子的技工，但還是遠遠不夠。這可怎么辦？如果鞋子不能按期生產出來，工廠就不得不給客戶一大筆錢作為賠償，會給公司帶來很大的損失。

于是羅賓召集大家開會研究對策。主管們講了很多辦法，但都不行。這時候，一位年輕的小工舉手要求發言。

“我認為，我們的根本問題不是要找更多的技工，其實不用這些技工也能解決問題。”

“為什么？”

“因為真正的問題是提高生產量，增加技工只是手段之一。”

大多數人覺得他的話不著邊際，一個小工能夠有什么好的想法，但羅賓卻很重視，鼓勵他講下去。

他怯生生地提出：“我們可以用機器來做鞋。”

這在當時可是從來沒有過的事，立即引起大家的哄堂大笑：“孩子，用什么機器做鞋呀，你能制作這樣的機器嗎？”

小工面紅耳赤地坐下去了，但是他的話卻深深觸動了羅賓。羅賓說：“這位小兄弟指出了我們的一個思想盲區。我們一直認為我們的問題是招更多的技工，但這位小兄弟卻讓我們看到了真正的問題是要提高效率。提高效率的方法很多，不僅僅是招更多的技工這一條道路。盡管現在還沒創造出生產鞋子的機器，但他的思路是正確的。因此，我要獎勵他500美元。”

于是，老板根據小工提出的新思路，立即組織研究生產鞋子的機器。4個月后，機器生產出來了，從此，世界進入了用機器生產鞋子的時代。羅賓·維勒也由此成為美國著名的鞋業大王。

我們再來看看著名的“柯達建議制度”：

1880年，喬治·伊斯曼創建了柯達公司。可以說，如果沒有員工積極主動建言獻策，柯達公司是無法成為這樣一家優秀公司的。

1889年的一天，喬治·伊斯曼收到一名普通工人寫給他的建議書。這份建議書內容不多，字跡看起來也不優美，但卻讓他眼前一亮。這個工人建議生產部門將玻璃窗擦干凈。對于這樣的問題，在喬治·伊斯曼以前看來，是小得不能再小的一件事了，這次，伊斯曼卻看出了其中的意義。他笑了。這正是公司員工主人翁精神的表現。

這個建議好得很！喬治·伊斯曼立即召開表彰大會，發給這名工人獎金。同時，“柯達建議制度”也就由此應運而生了。

100多年過去了，柯達公司員工提出的建議接近200萬個，其中被公司采納的超過60萬個。目前，柯達公司員工因提出建議而得到的獎金，每年在150萬美元以上。1983年、1984年兩年，該公司因采納合理建議而節約資金1850萬美元，為此，公司拿出了370萬美元以獎勵建議者。

現在，柯達員工已逾萬人，公司業務遍及世界各地。誰敢說，這沒有“柯達建議制度”的一份功勞呢？

一些公司員工認為，向公司提建議需要冒一定的風險，比如受到領導的猜疑、同事的排擠等，至于還需要付出必要的時間和精力就更不用提了。更有一些公司員工認為，公司發展得好壞與自己并沒有太大的關系，既然公司的現狀已經如此，那么自己實在沒有必要再將心思花費在這上面，得過且過，能混到什么時候就混到什么時候。一旦公司遭遇危機，這些公司員工不是躲在一邊說風涼話，就是一副事不關己、高高掛起的樣子，絲毫沒有為公司分憂的“沖動”，更不可能提出解難的“妙招”。

然而，“覆巢之下，焉有完卵”。公司如果面臨危機，那么其員工的事業發展前途也必將受到嚴重影響。雖然在公司林立的現代社會，當自己所屬的公司出現重大危機時，員工可以有很多重新就業的機會，但是這種建立在公司遭受重大創傷基礎之上的重新選擇對于每一個有著較強事業心的人來說都是一種無奈。當我們積極地為公司眼前遭遇的難題或未來的發展貢獻自己的心力之時，我們的事業與公司都將獲得實質性的進展。

針對公司存在的問題向公司提出相關的建議，這既是每一位員工的權利，也是每一位員工應盡的義務。通常，能否積極主動地向公司提出有建設性的意見或建議，往往被當做公司衡量員工是否具有主人翁精神的一項重要標準。也許你一句建議的話，就能成為公司渡過難關的關鍵，成為使公司獲取更大成功的金鑰匙。