為什么人多不一定力量大

有一句俗語叫做“人多力量大”。

其實，在團隊中，未必一定得出1+1＞2的結果，德國科學家瑞格爾曼的拉繩實驗就能告訴我們這一點。

在實驗中，參與測試者被分成四組，每組人數分別為一人、二人、三人和八人。瑞格爾曼要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏的測力器分別測量拉力。測量的結果有些出乎人們的意料：二人組的拉力只為單獨拉繩時二人拉力總和的95%；三人組的拉力只為單獨拉繩時三人拉力總和的85%；而八人組的拉力則降到單獨拉繩時八人拉力總和的49%。

團隊把人們組織起來，就是要發揮團隊的整體威力，使團隊的整體大于各部分之和。而拉繩實驗卻告訴我們：1+1＜2，即整體小于各部分之和。

在一個團隊中，只有每個成員都最大限度地發揮自己的潛力，并在共同目標的基礎上協調一致，才能發揮團隊的整體威力，產生整體大于各部分之和的協同效應。那么，到底是哪些因素影響了團隊的整體績效呢？也就是說，是什么原因導致“人多不一定力量大”呢？

在一個團隊中，影響成員發揮其潛力的因素非常之多。一個團隊要建設好，需要每一個方面、每一個環節都做好，這樣才能保證團隊的力量。如果團隊建設中的任何一件小事、一個細節做不到位，就會影響團隊成員的積極性，進而影響團隊的整體威力。所以，汪中求先生強調“細節決定成敗”的理念，是非常有道理的。我認為，在影響團隊績效的諸多因素中，應該注意從以下三個方面來把握：

第一，公平因素。團隊當中的每一個成員都有公平的要求。公平可分為程序上的公平和結果上的公平。一般說來，程序上的公平比結果上的公平更能對團隊成員產生影響。比如，在百米賽跑中，在公平的比賽機制下，人們只會向自己而不會向第三人抱怨為什么沒有跑第一；但如果參賽者沒有站在同一條起跑線上，那么人們就會對結果是否公平提出異議，進而影響其情緒，影響其積極性。程序上的公平是要給人以平等的機會，而結果上的公平是要給人以平等的結果。在滿足程序上的公平的前提下，結果上的不公平表明了個人的能力以及努力程度。如果程序上不公平，那么就會導致秩序混亂。所以，相對而言，程序上的公平比結果上的公平更重要。如果不注重程序上的公平，只追求結果上的公平，其結果恐怕會導致分配上的大鍋飯，從而影響業績突出的團隊成員的積極性，進而影響整個團隊的績效。

第二，績效評估體系。績效評估看重的是整個團隊的績效，這是不言而喻的。但是，團隊績效畢竟是每個成員協同努力的結果，必須重視團隊成員個人的作用。所以，一個團隊需要一套公平、透明的績效評估體系，對成員的努力作出評價。假如績效評估體系不夠透明，或者不夠科學，就會影響到團隊成員的積極性，進而影響整個團隊的績效。因為不對團隊成員的個人努力作出評估的話，團隊中就會有人像南郭先生那樣濫竽充數，不會為團隊建設作出貢獻，甚至會影響其他團隊成員的積極性。

第三，人際關系。費孝通先生在談到人際關系時，對我國的人際關系作了一個比較形象的比喻。他說：“中國的人際關系就像一塊石子扔到水里一樣，減起好多好多的波紋，一圈一圈的波紋向外擴散，由近及遠，互相交錯，利益關系復雜。比如，一個有著三個人的小單位，構成了三種人際關系；如果增加一個人，就變成六種關系了；加人的人越多，那么形成的關系也就越復雜。因為每一個人都像投人水中的石塊一樣，以自己為中心，形成一圈一圈的波紋似的由親而疏的關系網，在相互交錯中，形成了錯綜復雜的關系。復雜的人際關系，對團隊績效產生了很多負面的影響，因為人們耗費在人際關系方面的精力太多了。而人的精力是有限的，你在這方面花費得多，用在工作上的就少了，就必然會影響團隊的整體績效。所以，團隊一定要創造一種和諧的人際關系氛圍，使團隊成員可以在簡單的人際關系中，輕松而又全力以赴地開展工作。”

如果以上的這些問題解決得不好，團隊成員就不會協調一致地工作，甚至還會產生內耗，這樣就不會產生整體大于部分之和的協同效應。所以，人多并不一定力量大，只有所有團隊成員都具有團隊精神，才能發揮整體大于部分之和的協同效應，否則就是一群烏合之眾。