只要有舍才會有得

1958年，英國著名政治學家、作家諾斯科特·帕金森寫了一本《帕金森定律及有關行為》的諷刺文集，在書中提出了著名的“帕金森”效應：行政機構如金字塔一樣不斷增高，各種人員總是越來越多，結果組織效能越來越低。

美國第三大汽車公司克萊斯勒汽車公司在70年代出現了大量問題。艾科卡來到這家聞名于世的大公司時遇到了很多困難：公司人浮于事，管理混亂，秩序散漫。員工似乎都是恐慌不安，士氣不振，人們忙碌無章。

整個公司中，沒有形成一支陣容整齊的梯隊，似乎沒人知道排頭是誰，像一群烏合之眾，濫竽充數者大量存在。公司機密被大量泄露，經營每況愈下，克萊斯勒一蹶不振。而在公司的高層，每個副總都有自己的勢力范圍，不存在真正的管理機構，人人各自為政，缺乏溝通與對話。

艾科卡清醒地知道，這就是“帕金森”效應，要對付它，只有精簡機構，開除無能之人。上任伊始，艾科卡就對克萊斯勒大動手術。在三年多的時間里，解聘了33位副總裁，而整個公司只有35位副總裁。可見，艾科卡的這個手術做得有多大。

下一步就是大裁員。1984年4月，艾科卡一次清退了7000名白領。此前幾個月中，還辭退了8600名員工。被解雇的員工既包括高層經理，也包括印第安藍領。這兩項大裁員，使克萊斯勒每年節約數億美元的開支。

大裁員以后，克萊斯勒公司的行政管理人員也大為減少，管理層次也得以精簡。在完成“打掃衛生”和“清掃屋子”之后，艾科卡起用精干的人才，大力提拔才華橫溢的年輕人。

他們雖然身處公司下層，卻充滿活力，朝氣蓬勃，極富個性，敢于挑戰和創新。這樣的人在企業中能起到中流砥柱的作用，能團結周圍人共同奔向成功。

艾科卡正是依靠這些人幫助公司擺脫了困境。艾科卡的確能力非凡。經他整頓后的克萊斯勒公司舊貌換新顏。1983年盈利九億二千五百萬美元，創下歷史最高紀錄。艾科卡也使一個危機四伏的公司重獲生機，員工的面貌也煥然一新。

帕金森效應指出，一切都起始于企業用了一些無用之人。這些庸人會滋生很多給企業帶來麻煩的事。為了避免出現問題，企業要設置新的機制來化解，因而機構會不斷膨脹。

同時這些人不僅浪費了企業的一筆用于支付他們的工資的資金，而且大量的浪費了企業的資源，給企業造成很大的損失。更為嚴重的是，這種效應對培養員工的忠誠度產生消極影響：這些庸人的消極態度會影響到別人，使其他員工也消極怠工，工作效率下降。

庸人阻礙有才能的人發展，使后者積極性大大衰減，并且對管理者喪失信心和尊重；部分庸人往往還搞內亂，破壞企業內部人際環境等等。這一切都會帶來員工忠誠的降低，員工的流失也是不可避免的，企業的效率也會由此下降。很多企業都有這種“帕金森”效應，讓企業家大傷腦筋。

對待這種情況，一方面，通過嚴格的招聘機制對庸才予以控制，聘用優秀的人才。另一方面不要容忍，要及時更換不合適的員工，要及時撤換那些不考慮企業現狀與未來發展卻只關心自己職位的公司管理者，特別是要清退自以為是、阻礙年輕有為者升遷、阻礙變革和創新的資深主管，大膽使用有才干但沒有機會發揮的年輕人，選用富有創造力而努力工作的人才做主管。

這樣，不僅會對員工產生感染力，提高創新意識，對公司充滿信心，而且會產生示范效應，對員工形成激勵，激發工作積極性。另外，堅決剔除“惡性癡呆腫瘤”，對那些給企業帶來嚴重危害，而又難以改變的員工，堅決鏟除，決不姑息遷就。

消除“帕金森”效應的重要途徑就是剔除庸才，任用賢能，邪去則正安。